Wohlleben und Partner Anwaltsblog

Me too? Der schmale Grat zwischen Flirt und Belästigung

Keine voreiligen vertraglichen Zugeständnisse gegenüber dem Arbeitgeber. Damit schmälern Sie Ihre Erfolgsaussichten im Rechtsstreit gravierend.

Arbeitsgericht Trier, Az 2 Ca 371/18 v. 11.09.2018

Zell, 06.02.2019 – Holen Sie rechtzeitig anwaltlichen Rat ein, auch wenn der Sachverhalt peinlich ist.

Die Kündigungsschutzklage wegen einer ausgesprochenen Änderungskündigung eines Krankenpflegers gegen ein katholisches Krankenhaus wurde abgewiesen. Der schwerbehinderte, ordentlich unkündbare 56-jährige Kläger arbeitet seit 35 Jahren in dem beklagten Krankenhaus, zuletzt als Leiter der Abteilung Herzkatheter. Seine Abteilung wurde Anfang 2019 umstrukturiert.

Es fand ein Chefarztwechsel statt.

Mittels behauptetem Änderungsvertrag wurde er mit Wirkung zum 01.04.2018 zum Krankenpfleger herabgruppiert. Er soll zukünftig in der gleichen Abteilung als Krankenpfleger weiterarbeiten. Sein Gehalt wurde um vier Entgeltstufen reduziert.

Wie kam es zu der behaupteten Änderung der Arbeitsbedingungen?

Zwei Kolleginnen haben im März 2018 gegen den Kläger Vorwürfe der sexuellen Belästigung erhoben, die sich auf Geschehnisse seit 2016 beziehen. Weder gegenüber den Vorgesetzten noch gegenüber dem Krankenhausträger haben sich die Kolleginnen über anzügliches Verhalten beschwert, obwohl in wöchentlichen Meetings und einer anonymen Mitarbeiterbefragung aus dem Jahr 2017 dazu umfassend Gelegenheit bestanden hätte.

Einen Tag nach Konfrontation mit den genannten Vorwürfen, bot die Beklagte dem Kläger an, von einer außerordentlichen Änderungskündigung abzusehen, im Gegenzug sollte der Kläger die Entgeltreduzierung und eine Abmahnung akzeptieren. Der Kläger erklärte sich in seiner schwierigen Lage zur Weiterarbeit zu den geänderten Bedingungen bereit.

Diese Erklärung focht der Kläger einen Tag später mit der Begründung an, das Krankenhaus habe ihn vorab massiv mit der Androhung der Änderungskündigung unter Druck gesetzt. Nach Eingang der Anfechtungserklärung folgte die außerordentliche fristlose Änderungskündigung mit gleichzeitigem Angebot, als Krankenpfleger mit einer um vier Entgeltstufen reduzierten Vergütung weiterbeschäftigt zu werden. Der Kläger nahm das Angebot unter Vorbehalt an.

Gegenüber der Änderungskündigung wendet der Kläger im Prozess ein, dass sie offenkundig rechtswidrig war. Der Sachverhalt rechtfertigte keine Änderungskündigung. Auch der Kläger sei in diesem Zeitraum mit sexuell anzüglichen Bemerkungen konfrontiert worden. Zudem sei eine Änderungskündigung beim Vorwurf der sexuellen Belästigungen ein offenkundig ungeeignetes Mittel. Der Kläger soll schließlich in der gleichen Abteilung mit reduziertem Gehalt weiterarbeiten.

Zur Überprüfung dieser Einwendungen sah das erstinstanzliche Gericht keine Veranlassung mehr. Der Kläger habe einer Änderung seiner Arbeitsbedingungen wirksam zugestimmt. Folglich könne offenbleiben, ob eine Änderung der Arbeitsbedingungen durch eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sei.

Die Argumente des Klägers wurden nicht geprüft. Im Ergebnis hat der Kläger sich durch seine voreilig abgegebene Erklärung in eine schwierige prozessuale Lage gebracht.

Wohlleben und Partner hat gegen das Urteil Berufung eingelegt.

Fazit

Seien Sie vorsichtig bei der Teilnahme an scheinbar harmlosen Gesprächen mit sexuellem Inhalt, auch wenn dies im Kollegenkreis gelegentlich vorkommt.

Auch in unangenehmen Situationen sollten Sie erst anwaltlichen Rat einholen, bevor Sie Erklärungen gegenüber Ihrem Arbeitgeber abgeben.

Kann sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz eine fristlose Kündigung rechtfertigen?

Grundsätzlich kann eine sexuelle Belästigung nach geltender Rechtsprechung eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Eine solche Kündigung ist für gewöhnlich aber erst dann gültig, wenn es zuvor zur schriftlichen Abmahnung kam, aber der Abgemahnte keine Besserung gezeigt hat (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 651,139).

Bei einer Änderungskündigung sind zumindest dann Zweifel an einer Geeignetheit der Maßnahme angebracht, wenn der Kollege am gleichen Arbeitsplatz weiterarbeiten soll.

Im konkreten Fall hat der Arbeitgeber den Ausspruch der Abmahnung zwar angekündigt, diese aber bisher nicht ausgesprochen. Damit ist dem Kläger bisher auch die Möglichkeit entzogen die Vorwürfe auf ihre vollständige inhaltliche Richtigkeit überprüfen zu lassen.

Wohlleben und Partner stehen Ihnen in diesen und allen weiteren arbeitsrechtlichen Fragestellungen jederzeit zur Seite.

https://www.wohlleben-partner.de/kompetenzen/arbeitsrecht

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